La marque employeur joue un rôle essentiel pour attirer et retenir la génération Z, désormais présente sur le marché du travail. Ces jeunes talents exigent du sens, de la flexibilité et une culture visible pour s’engager durablement.
Les équipes RH doivent repenser le recrutement et la communication interne pour mieux répondre aux attentes de la nouvelle génération. Je détaille ci-dessous des leviers concrets pour renforcer la fidélisation des jeunes talents.
A retenir :
- Flexibilité horaire et télétravail, autonomie sur l’organisation quotidienne
- Parcours d’onboarding tutoré, liens intergénérationnels et mentorat structuré
- Opportunités de développement, mentorat, formations en ligne et projets
- Culture d’entreprise engagée, transparence salariale et responsabilité sociale
Après ces repères, la marque employeur et la flexibilité séduisent la Génération Z
La flexibilité horaire et le télétravail sont devenus des composants clés de l’attraction et de la retention des jeunes talents. Selon International Workplace Group, 54% des 18-24 prévoient de pratiquer le travail en déplacement cette année, une pratique parfois appelée « tracance ». Ces chiffres portent la nécessité d’intégrer des politiques de travail hybrides et agiles dans la marque employeur.
Les attentes de la génération Z se traduisent aussi par une demande d’autonomie et d’équilibre de vie. Selon Ipsos, une large majorité des 18-28 considère l’équilibre vie professionnelle et personnelle comme un critère primordial, ce qui impacte fortement la stratégie RH. Ces constats imposent d’organiser l’offre de travail autour de la confiance et de l’autonomie, avant d’aborder le développement professionnel.
Critère
Pourcentage
Source
Travail en déplacement prévu
54%
International Workplace Group, 2023
Connaissance du concept chez 18-35
38%
International Workplace Group, 2023
Ambiance de travail jugée déterminante
56%
Mazars et OpinionWay
Adéquation valeurs entreprise
74%
Étude Ipsos
Priorité équilibre vie/pro
80%
APEC / études jeunesse
Points pratiques RH :
- Formaliser une politique hybride claire et accessible à tous
- Mesurer la performance par objectifs et non par présence
- Permettre des journées de travail à distance flexibles pour mobilité
- Former managers à piloter des équipes autonomes et dispersées
« Mon onboarding tutoré a facilité ma prise de poste et renforcé mon engagement dès le premier mois »
Alice D.
À partir de la flexibilité, le développement professionnel soutient la fidélisation des jeunes talents
Une fois la flexibilité installée, les perspectives d’apprentissage deviennent déterminantes pour la fidélisation. Selon Mazars et OpinionWay, le mentorat et les formations figurent parmi les attentes prioritaires des jeunes, ce qui souligne l’importance des parcours d’évolution. Investir dans le développement professionnel répond directement aux besoins d’autonomie et de progression des jeunes talents.
La fidélisation passe par des parcours clairs et du feedback régulier, soutenus par des outils numériques adaptés. Les entreprises qui combinent mentorat, accès à des cours et projets responsabilisants améliorent l’engagement et réduisent le turnover. Ce focus sur la compétence prépare le terrain pour une communication interne plus transparente et motivante.
Parcours de formation et mentorat
Ce volet s’inscrit naturellement dans la stratégie globale de marque employeur et répond aux attentes de montée en compétence. Selon Mazars et OpinionWay, 71% des jeunes citent le mentorat comme opportunité attractive, et 62% plébiscitent les cours en ligne pour progresser. Intégrer ces formats augmente la perception d’employabilité au sein de l’entreprise.
Programme
Attrait chez Gen Z
Source
Mentorat dédié
71%
Mazars / OpinionWay
Cours en ligne (MOOC)
62%
Mazars / OpinionWay
Collaborations sur projets
62%
Mazars / OpinionWay
Droit à l’échec et test and learn
~33%
Mazars / OpinionWay
Actions formation RH :
- Mettre en place un programme de mentorat intergénérationnel structuré
- Proposer des parcours modulaires mixtes présentiel et e-learning
- Valoriser projets cross-fonctionnels pour accélérer la responsabilité
- Encourager une culture du test and learn et accepter l’erreur
« Le mentorat m’a permis d’évoluer rapidement tout en gardant confiance pour expérimenter »
Lucas M.
Les programmes d’apprentissage optimisent les compétences et renforcent l’engagement collectif, condition essentielle pour une marque employeur durable. Mettre ces dispositifs en place facilite ensuite l’animation d’une culture d’entreprise cohérente et alignée sur les valeurs, sujet du passage suivant.
Vu ces leviers, la communication interne et la culture d’entreprise forgent l’engagement
La communication interne façonne la perception de la marque employeur et nourrit l’engagement quotidien des collaborateurs. Selon Ipsos, l’alignement des valeurs constitue un critère clé pour la Génération Z, ce qui implique une communication authentique et régulière. Une culture d’entreprise visible augmente la probabilité que les jeunes talents s’investissent durablement.
Pour renforcer la rétention, il faut articuler storytelling, RSE et outils digitaux cohérents. La mise en avant d’actions concrètes démontre l’impact réel de l’entreprise, renforçant l’attraction et la fidélisation. Ce travail cultural facilite la mise en place d’indicateurs d’engagement pertinents pour suivre l’évolution.
Créer une culture inclusive et responsable
La culture inclusive se construit par des actions répétées et visibles, liées à la RSE et à la diversité. Selon Mazars, la jeune génération attend une adéquation forte entre ses valeurs et celles de l’employeur, ce qui influence fortement le choix d’intégration. Déployer des campagnes internes permet d’ancrer ces valeurs au quotidien.
Pratiques communication interne :
- Raconter des cas concrets d’impact RSE et social en interne
- Utiliser formats courts et visuels adaptés à la Gen Z
- Mettre en place outils de feedback rapides et accessibles
- Organiser événements réguliers pour créer sentiment d’appartenance
« J’ai choisi cette entreprise pour ses valeurs affichées et sa cohérence concrète »
Sophie B.
Mesurer l’engagement et améliorer la retention
Mesurer l’engagement demande des indicateurs qualitatifs et quantitatifs adaptés au cycle des projets. Selon International Workplace Group, la connaissance des usages et préférences aide à calibrer les politiques RH et à ajuster la marque employeur. Des enquêtes régulières et un suivi des parcours permettent d’identifier rapidement les leviers d’amélioration.
« L’engagement remonte quand la communication est transparente et que les actions sont concrètes »
Marc L.
Source : International Workplace Group, 2023 ; Mazars et OpinionWay, 2022 ; Ipsos, 2024.
